Non à la concurrence entre les personnels !

Evaluation notation

Le dernier bras d’honneur du gouvernement Jospin aux fonctionnaires (après l’ARTT qui a cassé nos statuts, et imposé la flexibilité) fut certainement le décret n°2002-682 du 29 avril 2002 « relatif aux conditions générales d’évaluation, de notation et d’avancement des fonctionnaires de l’Etat ». Ce décret instaure l’obligation d’une évaluation et d’une notation qui détermineront la durée requise pour un changement d’échelon (c’est-à-dire un bonus ou un malus à l’ancienneté) et ce pour TOUS les fonctionnaires de l’Etat.

- Le fonctionnaire fait désormais l’objet d’un entretien d’évaluation conduit par le supérieur hiérarchique direct et donnant lieu à un compte-rendu. Il permet, dans le cadre des missions dévolues à l’agent, de fixer conjointement des objectifs, d’évaluer les résultats obtenus, de mettre en évidence le potentiel professionnel de l’agent, ses points forts et ceux qu’il faut améliorer. Sont mis en évidence les marges de progression, les besoins de formation, les perspectives de développement professionnel, de mobilité et de carrière. L’Education nationale a fait le choix de prévoir cet exercice tous les deux ans afin d’en garantir la qualité.

- Le fonctionnaire est noté par son chef de service ou d’établissement, tous les deux ans, et non plus chaque année, après mise en œuvre de la procédure d’évaluation. Et c’est sur la base de la variation de la note entre deux années qu’est mise en œuvre la procédure d’avancement accéléré pour les personnels dont la valeur professionnelle est distinguée. Pour garantir un traitement équitable entre fonctionnaires de services différents, la notation fait l’objet d’une harmonisation préalable. [1]

Il faut détailler le décret qui est bien plus « cru » que le charabia mi-rassurant, mi-offensif du ministère pour comprendre vraiment les objectifs de cette évaluation notation, comprendre aussi ce qui va changer pour nous ; et essayer d’anticiper cette véritable remise en cause statutaire en lui opposant un refus général des personnels de l’Education nationale. La première campagne d’évaluation aura lieu en 2005.

JPEG - 32.9 ko

Evaluation


Modalités

- Le fonctionnaire fait l’objet d’une évaluation qui comporte un entretien individuel.
- Il est informé par écrit au moins deux semaines à l’avance de la date et de l’heure de son entretien.
- Le supérieur hiérarchique direct, chargé de l’organisation et du contrôle du travail du fonctionnaire évalué, conduit l’entretien d’évaluation, en rédige le compte-rendu et le signe.
- Le compte-rendu est communiqué au fonctionnaire qui dispose d’un délai d’une semaine pour le compléter par ses observations et le signer.
- Le compte-rendu est versé à son dossier administratif, une copie lui est remise.

Contenu

- Réalisation au préalable d’une fiche de poste s’appuyant sur les référentiels métiers.
- L’entretien porte sur les résultats professionnels obtenus par le fonctionnaire au regard des objectifs fixés et des conditions d’organisation et de fonctionnement du service dont il relève, sur ses besoins de formation compte tenu notamment des missions qui lui sont imparties et ses perspectives d’évolution professionnelle en terme de carrière et de mobilité.
- L’entretien mesure et interprète l’écart entre les objectifs initiaux fixés à l’agent et résultats obtenus ; les objectifs initiaux sont individuels et peuvent être quantitatifs tout autant que qualitatifs.

Concernant la mise en place de l’évaluation notation, il semble que les universités aient dégainé les premières. Pour exemple, à l’Université de Poitiers l’évaluation notation porte le doux nom de « projet de service ». Les universités de Bretagne Occidentale, Poitiers, quelques universités parisiennes ont déjà élaboré des fiches de poste préalables aux entretiens. L’objectif de l’entretien n’est pas de permettre aux personnels de « mieux se connaître » comme le déclare la direction de l’Université de Bretagne Occidentale mais bien de déboucher sur une notation.

Notation

En théorie la note est fixée en fonction de la valeur professionnelle de l’agent. Les critères d’appréciations de cette valeur professionnelle sont :

  1. compétences professionnelles et technicité
  2. contribution à l’activité du service : dynamisme et investissement
  3. qualités personnelles et relationnelles
  4. pour les fonctionnaires qui occupent un poste du type encadrement d’équipe, animation de réseau... il faut ajouter un 4ème critère : aptitude au management et/ou à la conduite de projets.

On notera la subjectivité d’appréciation de la « valeur professionnelle » d’un agent sur la base de son « dynamisme et investissement » et de ses « qualités personnelles et relationnelles ». L’appréciation d’un supérieur hiérarchique sur de tels critères signifie que la porte est grande ouverte à l’arbitraire, appréciation communément appelée « à la gueule du client ».

Une note chiffrée est décidée au regard de la satisfaction des critères que l’on vient de citer. Pour la première notation la note de référence est 20. Elle évolue ensuite de plus ou moins 5 points (avec possibilité de ½ point). Après avis des supérieurs hiérarchiques de l’agent, la note est visée par le recteur d’Académie ou le président d’université. Dans l’administration centrale ce pouvoir est partagé entre le directeur d’administration et le chef de service. Concrètement, le recteur donne une note à un agent de service sur proposition du chef d’établissement qui lui-même à pris l’avis du gestionnaire qui lui-même à pris l’avis du technicien de l’Education nationale ou du maître ouvrier. Dans la « république des proximités » de Raffarin, l’évalué est bien loin de l’évaluateur final !

Avant de déterminer d’une manière définitive la note d’un agent, une commission d’harmonisation se réunira afin de respecter les proportions de réduction d’ancienneté déterminées par le ministère. Pour les personnels des collèges et lycées il y aura quatre commissions d’harmonisation académiques présidées par le recteur :
- Commission filière administrative et de documentation
- Commission filière ouvrière et de service
- Commission filière de laboratoire
- Commission filière sociale et de santé
- Ces commissions sont composées par arrêté du recteur et comprennent un panel de responsable de service ou chefs d’établissement.

Pour les personnels de l’enseignement supérieur il y aura trois commissions d’harmonisation :
- Commission filière administrative et de documentation
- Commission filière recherche et formation
- Commission filière des bibliothèques

Bonus/malus à l’avancement

Décret n°2002-682 ; Art.11 : « Au vu de leur notation, il est attribué aux fonctionnaires, dans chaque corps, des réductions ou des majorations d’ancienneté moyenne exigée par le statut du corps pour accéder d’un échelon à l’échelon supérieur(...) ». La grande nouveauté, et le vrai recul social c’est que la notation va permettre de réduire ou d’augmenter la durée nécessaire pour l’avancement d’échelon ou le changement de grade. Les proportions de réduction d’ancienneté déterminées par le ministère sont les suivantes :
- des personnels peuvent bénéficier d’une majoration de leur note de +5 points et obtenir une réduction d’ancienneté de 6 mois
- des personnels peuvent bénéficier d’une réduction d’ancienneté de 2 mois
- verront leur carrière ne pas évoluer ; elle sera ralentie par rapport au système de changement d’échelon à l’ancienneté.

Voilà précisément ce que dit la « circulaire relative à la mise en œuvre de l’évaluation et de la reforme de la notation des fonctionnaires dans les services déconcentrés et les établissements publics relevant du ministre chargé de l’éducation nationale et de l’enseignement supérieur » : « Les fonctionnaires dont la valeur professionnelle est distinguée par l’évolution maximale de la note, fixée à + 5points, bénéficient de réductions d’ancienneté de six mois(...). 20% de l’effectif des agents notés dans chaque corps (..) peut bénéficier de cette progression maximale de leur note. (...) Les fonctionnaires dont la valeur professionnelle est reconnue par la progression de la note la plus élevée en deçà de 5 points bénéficient d’une réduction d’ancienneté de deux mois. Cette réduction concerne 30% de l’effectif des agents noté (...). Le nombre de mois de majorations d’ancienneté appliquées aux fonctionnaires dont la valeur professionnelle est insuffisante vient augmenter d’autant le nombre de mois de réductions d’ancienneté à repartir à ce titre entre les agents du même corps ».

Avec cette gestion de l’avancement des personnels on assiste à la mise en place de quotas de bons et de mauvais fonctionnaires : 20% de très bon, 30% d’assez bon et 50% de mauvais. L’objectif semble évident, il s’agit de mettre les personnels en concurrence puisque les pénalités des uns se traduiront en bonification pour les autres.

Pour être plus clair, le décret stipule que les majorations d’ancienneté pour les « mauvais » fonctionnaires, « permettent à la commission de proposer à l’autorité gestionnaire des personnels des réductions supplémentaires de deux mois, au-delà du seuil de 30% de l’effectif du corps ». Le principe d’égalité de traitement des personnels d’un même corps est remis en cause et, via l’entretien se met en place une forme de contrat individuel.

« Les salariés ne devraient plus avoir aucun droit. »

(Le baron Seillière parlant à F. Fillon dans un rêve de F. Mer)

L’évaluation notation est dans la droite ligne des contre réformes que nous subissons actuellement, de la casse du droit du travail pour les salariés du privé, des retraites, en passant par la Sécu jusqu’au 35H qui deviennent 38 ou 39H pour le même salaire.

En lien direct avec la LOLF [2], l’évaluation à pour but de « rentabiliser » le service public, d’abaisser le coût des prestations des fonctionnaires. Le fonctionnaire doit être, efficace et performant sur la base de la rentabilité, et non plus sur la base de la satisfaction des besoins de la population.

L’évaluation notation met directement en concurrence les personnels entre eux, pour les rendre plus malléables et plus rentables, ça va de soit. Pour cela le décret instaure ni plus ni moins que le contrat individuel entre l’Etat-patron et le salarié ce qui, de fait, abolit la position statutaire des fonctionnaires de l’Etat.

Rappelons un fait essentiel, sur lequel s’assoit allègrement cette mesure : les fonctionnaires sont dans une situation statutaire, et non contractuelle ; ceci est en totale contradiction avec la notion d’objectifs et, plus largement, avec le nouveau système de notation.

La vocation de service public ne peut s’accommoder de cette logique patronale de la rentabilité et de la concurrence. Tous les fonctionnaires sont concernés, c’est donc tous ensemble qu’il faut lutter !

La commission fédérale IATOSS
(Avec la contribution de la commission fédérale Enseignement Supérieur et Recherche)

[1MENESR - Actualisation de la stratégie ministérielle de réforme - 30 juin 2004

[2Loi Organique relative aux Lois de Finances, loi organique n° 2001-692 du 1er août 2001..